공동목표 갖고 커뮤니케이션 통해 원하는 방향 운영
김 영 준
MRK치과경영연구소
대표컨설턴트
한 부서에서 불만 사항을 조사했더니, 구성원들이 회식이 불만이라는 조사 결과가 나왔다. 이를 보고받은 오너는 다음과 같이 중얼거린다. “아니 회식을 얼마나 더 시켜줘야 불만이 없어지는 거야?” 사실 구성원들은 회식 자체가 재미가 없고 불만이라는 의미인데 정작 오너는 회수가 적은 것으로 생각하고 있는 것이다. 우스갯소리지만 실제 손자병법에는 다음과 같은 말이 있다. 上下同欲者勝(상하동욕자승) “장수와 병사가 뜻이 같으면 승리한다”라는 의미이다. 많은 오너들은 직원들이 주인의식이 없다고 하고, 업무의 적극성이 떨어짐에 답답함을 느끼는 경우가 많다. 그런데 사실 애초에 주인의식이라고 하는 것은 주인만 가질 수 있는 생각이며, 직원들에게 요구해서는 안 되는, 만약 직원들에게 주인의식을 부탁한다는 건 오너의 부당한 요구일 뿐이다. 오너는 결정을 하고 그 결정에 대한 리스크를 감당하는 대신 큰 보상이 따르지만, 직원은 그런 것이 없기 때문이다. 직원의 입장에서는 능동적 행동에 대한 책임만 따르고 보상은 없으므로 당연한 현상인 것이다. 때문에 사람을 잘 움직이는 오너들은 동기부여라는 것을 매우 잘 끌어낸다. 오너가 자신이 원하는 방향으로 조직을 이끄는 데 있어서, 뚜렷한 비전과 방향성을 제시하며, 구성원들은 자신이 하는 일의 이유가 명확하고 의미부여를 하게 될 때 따로가 아닌 하나로 움직이게 되는 것이다.
우선 오너는 스스로에게 냉정하게 질문을 해봐야 한다. 직원들을 대할 때 같은 목표를 향해 협동하는 동료로 생각하는지, 단순히 소모품으로 생각하는지를 말이다. 만약 단순한 소모품으로 생각하고 있다면 직원들도, 적당히 시간을 보내면 돈이 나오는 곳 정도로 인식할 것이다.
만약 진심으로 동료로 생각한다면, 열심히 최선을 다해줬을 때 얻게 되는 미래, 보상, 성취가 무엇인지에 대해서 진지하게 이야기를 해볼 필요가 있다. 우선 공동의 목표를 갖는 것이 우선이다. 이후 커뮤니케이션을 통해 오너가 원하는 방향으로 조직이 운영되는 것이다. 물론 여기에는 전제가 있다. 동료로 생각하는 구성원의 능력과 그릇이 큰 사람이라는 전제가 있어야 한다. 소형 치과는 그럭저럭 소수이다 보니 자연스레 소통이라는 것이 쉬운 편인데, 치과가 성장하며, 중형 치과로 확장하기 시작하면, 이제는 사람이 아니라 구성원들을 관리자를 통해 관리를 해야 하고, 더 큰 대형치과로 성장하면 상급 관리자를 통해 하급 관리자를 관리해야 하는 전혀 다른 양상으로 바뀌게 된다. 지면 관계상 구체적 예시 하나를 들어주겠다. 이번에 강조할 단어는 바로 임파워먼트(Empowerment)이다. 단순히 권한위임(Authority Delegation)으로 생각하는 경우도 있는데, 조금 차이가 있다. 권한위임은 상급자가 언제든 회수할 수 있는 임시권한이라면, 임파워먼트는 조직에 긍정적 영향력을 가지는 사람에게 권한을 줌으로써, 오너가 원하는 방향으로 구성원들이 자발적으로 움직이게 하는 것이 핵심이다.
요약하면 조직 내에는 긍정적이든 부정적이든 영향력을 끼치는 사람이 있고, 우리는 그 사람을 리더라고 부른다. 오너 입장에서는 그 리더와 방향성과 목표를 공유할 수 있다면 자연스럽게 소통 문제는 해결되는 것이다. 동시에 관리자들이 오너에게 편하게 건의할 수 있는 문화가 형성되어야 한다. 소통은 단방향이 아니라 양방향이기 때문이다. 조직의 발전을 위한 구성원들의 건의가 항상 정답은 아니기에, 오너는 유능한 사람을 관리자로 앉혀야 하고, 앉혔다면 의견을 경청하고 신뢰하는 태도가 필요하다. 귀를 막기 시작하면, 누구도 오너에게 간언하지 않는다. 요약하면 리더십이 있고 판단력이 뛰어난 유능한 인재를 적극적으로 찾고 중용하라. 그리고 그 사람과 목표를 공유하고, 그 사람에게 힘을 실어줘라. 소통은 자연스럽게 해결된다.
http://www.chihak.co.kr/news/15278
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