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발행일: 2022/04/28  치학신문
치과경영과 마케팅 <35>

치과의 미래를 위한 필수불가결한 투자 ‘신입직원육성’

 

 


 김 율 희


 MRK치과경영연구소


 CS지원팀

 

 

 

 

 

 

 매년 새해가 되면, 전국의 치과들은 신입 치과위생사들을 선점하기 위한 구인 전쟁이 시작된다. 높은 페이와 기숙사 제공 등 러브콜이 끊이질 않는다. 대한민국이 구직난이라고 하는 사실이 최소한 치과위생사들에게는 예외인 듯하다.
 신입 치과위생사는 당장 즉시 전력으로 활용하기는 어렵고 초반에는 분명 가성비가 나쁜데 왜 채용하는 것일까? 인재를 고용하고 육성시켜야 하는 기업의 의무 같은 거창한 철학적 문제를 떠나서, 과거에는 다른 치과 스타일의 습관에 물들지 않은, 우리 치과만의 맞춤형 스텝으로 성장시킬 목적 아래 투자개념으로 채용하는 경향이 강했다. 하지만 지금은 워낙 현장의 구인난이 심각하다 보니 자세한 상황을 고려하지 않고 “나왔을 때 우선 확보해야 한다”라는 압박 분위기가 더 영향을 주는 듯하다. 상호 간 준비되지 않은 무분별한 선발과 철학을 공유하지 않은 채 보여지는 복지만 보고 지원한 신입 치과위생사들 간의 인식 차이로, 조기 퇴사자들이 늘고, 구인·구직 시장은 혼탁 해지고 있다.
 조금 차분하고 신중하게 생각해 보자. 그러면 왜 신입 선발 및 교육에 대한 투자가 필요한지 알 수 있게 된다. 필자가 바라는 방향은 사재기식 채용이 아닌 치과 성장을 위한 포석으로 이 문제에 접근해야 한다는 점이다. 여느 기업은 어느 정도 궤도에 올라가면 안정적으로 안주하길 바라는 마음을 본능적으로 가지게 된다. 그러나 안타깝게도 기업의 방향은 성장 혹은 하락의 방향성을 가질 수밖에 없다. 환경이 변화하기 때문에 최소한 우리 치과가 환경의 변화 폭만큼은 성장해야 그나마 정체하고 있다는 착시효과라도 볼 수 있다.
 이러한 이유로 치과는 끊임없이 소폭이라도 성장을 고민해야 장기 생존이 가능하다. 물가는 올라가고, 경쟁 치과는 늘어가는데 수가는 더 떨어지고 있는 것이 현재 치과 개원가의 현실이다. 이 상황에서도 치과의 구성원들은 당연히 복지와 연봉 수준은 올라가야 한다고 생각하는 상황이며, 스텝들은 본능적으로 현실에 안주하려는 방향으로 적응하려고 한다.
 그건 스텝들의 문제가 아니라 인간의 적응에 대한 본능 때문이다. 하지만 이 상태로 방치되면 치과 내의 조직력과 목표 의식은 급속도로 떨어지고, 환자는 늘어나는데, 생산성이 떨어지고, 일거리는 오직 대표원장만이 쳐내는 상황이 발생하기도 한다.
 그전에 오너는 과감하게 치과의 방향성을 결정하고, 그 방향성을 잘 수행할 관리자를 선발한 뒤 그 관리자가 잘 이끌 만한 조직 환경을 만들어야 한다. 이 과정에서 상급 관리자에게 확실한 보상과 책임, 권한을 쥐여 주게 되는데 불가피하게 안주하는 조직원들의 직급 강등이나 연봉 삭감 같은 강수의 선택도 따를 수 있다.
 그런 어려운 선택을 하기 전에 이들에게 적절한 위기의식을 가질 수 있도록 해야 하는데, 가장 좋은 방법은 중간 연차 스텝들의 성장이 고 연차 스텝들에게는 큰 자극이 될 수 있다. 문제는 이 중간 연차들도 저 연차 스텝들을 통한 자극이 없으면 성장 욕구가 감퇴하거나, 그나마도 욕심이 많은 스텝이라면, 경쟁력 없는 고인물 선배들을 바라보며, 미래를 한탄하며 이 조직에 대한 이탈을 결심하게 되는 것이다.
 근본적인 관점에서 보자면, 우리 치과의 철학, 스타일을 심어주며 전반적 경쟁력 상승을 이끄는데 신입직원 선발, 교육, 유지는 필수불가결하다. 탄탄한 치과일수록 신입 육성에 대한 프로그램과 시스템을 가지고 있는 것은 당연한 이야기다. 그런데 최근 원장님들의 고민이 많다. 개성이 강한 MZ세대 신입직원들과 어떻게 하면 잘 융화될지에 대한 고민 의뢰가 생각보다 많은 것이다.

 

 


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