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발행일: 2021/06/10  치학신문
치과경영과 마케팅 <16>

조직 활성화를 위한, 우리 병원만의 조직문화 필요

 

 

 

 김 영 준


 MRK치과경영연구소

 
 대표컨설턴트

 

 

 

 

 필자는 많은 치과들을 다니며, 관찰한 결과 무척 재미있는 현상을 발견했다. 각 치과들은 그 치과들만의 고유한 분위기와 컬러가 있다는 사실이다.
 심지어는 한 조직 안에서도 부서별로 색깔이 차이가 나는 경우도 허다하다. 예컨대 층이 나누어져 있는 치과에서 교정과와 보철과가 있었는데, 회식자리에서의 분위기가 너무 다르다. 교정과는 1차는 고기와 술, 2차는 흥겨운 가무를 즐기는 문화가 정례화 되어있고, 서로 늦게까지 집에 안 들어가려는 조직력(?)을 갖고 있었다. 심지어는 오버타임이 발생해도 그날 직원들이 막걸리를 한 잔씩하고 가면 기분이 풀리는 묘한 분위기가 있었다. 신입들을 뽑을 때도 그런 분위기를 좋아하는 직원들이 지원을 하게되고, 교정과는 시원시원하고, 밝고, 털털한 분위기가 있었다. 반면 보철과는 회식 때 술대신 패밀리레스토랑에서 식사를 하고, 2차는 커피를 마시거나, 영화를 보는 조용한 분위기가 형성되어 있었다. 차분하고 조용하고 조곤고곤한 문화가 있었던 것이다. 이는 하루아침에 이뤄지는 것이 아니다. 구성원들이 자연스럽게 형성하는 조직문화인 것이다. 오너 입장에서는 치과를 운영하며 희망하는 조직의 분위기가 있을 것이다. 이 분위기는 강요로 이루어지는 것이 아니라, 그런 분위기가 형성되도록 환경을 만들어 주면 자연스럽게 그런 분위기가 만들어진다. 우선 밝은 분위기의 인사하는 조직문화를 만들고 싶다면 두 가지가 필요하다. 우선 그런 행동을 하는 것이 자연스럽고, 권장하는 분위기가 있어야 하고, 두 번째는 그 행동을 하는데 거리낌이 없는 외향적 스텝들로 구성해야 하는 것이다.
 인간은 정말 다양한 성향의 차이를 보이는데, 많은 오너들이 범하는 오류 중 하나는 개인의 다양한 특성을 이해하지 못하고, 일방적으로 오너들이나 관리자가 희망하는 분위기와 행동들을 강요한다는 점이다. 애초에 선발과정에서 첫 단추를 잘못 낀 것이다.
 그리고 보통 적응을 잘 못하는 직원들 탓을 하는 경우가 대부분이다. 조직에 적응하지 못한다고 생각하지만, 사실 오너들도 자신의 틀 안에 갇힌 채 수많은 조직문화 중 자신의 것만 들여다보고 있기 때문에, 그런 오류를 범하는 것이다.
 짐 콜린스의 저서 Good to Great를 살펴보면, 애초에 함께 갈 방향성이 맞는 사람들을 태워야 한다는 버스 이론이 등장한다. 우선 내가 원하는 조직문화에 적합한 사람의 기준을 정하고, 선발을 하자.
 두 번째. 조직 문화는 자발성에 의해 만들어진다. 환경에 의해 서서히 만들어지는, 예컨대 습한 방 안 환경을 만들면 곰팡이가 생기는 것과 흡사하다. 최소한의 간섭으로 자발성을 끌어내야 하는 것이다. 문화는 누군가에 의해 통제하고 강요한다고 강제되는 그런 것이 아니다. 환자들에게 친절하다고 칭찬을 받고싶은 문화를 만들고 싶다면, 단순히 전문 CS강사를 초빙한다고 될 문제가 아니다. 칭찬을 받는 직원들을 어떻게 인정해 줄 것인가? 어떤 보상을 해줄 것인가? 이런 고민이 어떤 강사를 초대할지 고민하는 것보다 훨씬 생산적일 것이다. 힌트를 주자면 인간은 자신의 자유의지를 제한받는 것을 무척이나 싫어하는 동물이다. 역사적으로 살펴봐도 자유를 위해 목숨까지 거는 존재인 것이다. 빈 바늘로 낚시를 할 수 없듯, 원하는 어종의 고기를 낚으려면, 그 고기가 좋아하는 미끼를 먼저 걸고, 물고기에게 강요하지 말고 기다려라. 그러면 된다.

 

 


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