성공적 신입 성장을 위한 장기적 관점의 성장 솔루션
김 율 희
MRK치과경영연구소
CS지원팀
지난번 칼럼까지 MZ라고 불리는 신세대 직원들에 대한 특성을 알아보았다면, 이번 칼럼에서는 그 신입 직원들을 육성시키기 위한 성장 솔루션에 대한 이야기를 해보겠다.
우선 솔루션은 거창함을 고민하기보다는 목표는 심플하더라도 명확한 일정과 진행방식을 통해 가시적인 효과를 느끼게 해주는 것이 중요하다. MZ세대는 장기적 안목의 미래 투자보다는 단기적 이해관계에 민감한 만큼, 자주 보여주고 느끼게 해주는 것이 중요하다.
먼저 첫 번째는 입사일이 정해지고 나서 체계화된 오리엔테이션 프로그램을 가동하는 것이다. 너무나 당연한 이야기로 들릴 수 있겠지만 대부분 소규모로 운영되는 치과에서는 첫 출근 후 일단은 진료실에 들어가서 눈치껏 일을 하는 곳이 대다수이다.
그런데 과거에 비해 요즘은 상황이 더 좋지 못하다. 이번 코로나19 여파로 국시를 치른 신입들은 절대적으로 대면 실습 시간이 부족했고, 숙련도는 기존보다 더 낮은 상태이다. 따라서 당분간은 진료실 투입 전 단기간 신입 교육을 통해서라도 신입 선생님들께 조금이나마 자신감을 심어주고 시간을 투자하는 것을 추천한다. 가장 좋은 것은 내부적으로 팀장급 이상 스텝이 교육프로그램을 운영하는 것이겠지만, 현실적인 문제로 어렵다면, 치과위생사 출신의 전문 교육 컨설턴트를 통해 단기 교육을 실시하고, 주기적으로 신입들의 고충, 업무능력 관리 등을 맡기는 방법도 있으니 참고하자.
두 번째 방법은 신입 선생님들의 니즈를 반영한 교육과정을 설계하는 것이다. ‘하버드 비지니스 리뷰’에 실린 내용에 따르면, 신입 사원을 교육할 때, 기업 정체성과 기업의 니즈에 따른 교육보다는 신입사원의 개인 정체성에 초점을 맞춰 교육을 진행한 경우에 입사 후 6개월 뒤까지 회사에 남아있다는 비율이 35퍼센트 증가했다는 보고가 있다.
필자가 이번 연도 2월에 실시한 신입 치과위생사들을 위한 교육 ‘첫 단추 프로젝트’를 준비하며 사전 조사를 실시한 결과, 대부분 신입 선생님들은 체계적인 매뉴얼을 통한 임상 위주의 교육을 원하는 바, 거기에 맞는 맞춤형 프로그램을 제공해 줄 수 있었다.
세 번째 방법은 ‘동기부여’를 해주는 것이다. 대부분 신입 선생님들은 업무 경험이 많지 않아 기구 정리하기, 간단한 진료 보조 등 자신이 하는 일이 하찮다고 여길지도 모른다. 이때 MZ세대 직원들이 일의 의미를 찾고 스스로 동기부여를 하기 위해서는 선배들의 역할이 중요하다. “그냥 시키면 하는 거야”가 아닌 본인의 업무가 치과 전체의 흐름에 있어서 의미를 부여해 주는 것이다. 자존감과 성장 욕구에 자극을 줄 수 있는 좋은 방법이다. 사실 평생 직장개념이 사라지는 요즘 1년 차 때 취업한 치과에 인생을 거는 사람들은 거의 없다고 봐야 한다. 우리는 더 나은 미래를 위해 어떠한 형태로든 이직하게 되어 있다. 하지만 개인의 비전을 존중하고 개인의 성장이 병원에도 도움이 된다는 공식만 상호 간에 확인한다면 ‘진정한 윈윈’을 이룰 수 있게 될 것이다.
사회에 첫발을 내딛게 된 이상 모든 사람은 어떠한 형태로든 사회활동을 해야 하고, 도태되지 않기 위해서는 끊임없이 자기 계발을 이뤄야 한다. 따라서 사회 초년생들을 위해 우리는 사회의 선배로서 자극을 주고 많은 부분을 배려해줄 필요가 있다.
가장 이상적인 치과의 모습은 치과에서 차근차근 성장을 도모한 신입 선생님들이 다시 좋은 선배가 되어 다음 세대의 신입 선생님들에게 존경받을만한 사람이 되는 선순환의 환경을 만드는 것이다. 인재 육성은 어렵고 시간이 오래 걸리지만 인내를 가지고 반드시 이뤄내야 하는 기업의 필수과제이자 의무이다.
이질감을 최대한 극복하고 소통하는 치과가 될 수 있도록, 오너 혹은 선배로서 새로운 마음가짐으로 재충전 해보는 것은 어떨까?
http://www.chihak.co.kr/news/16463
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